Taloushallinnon mentoroinnista | Tampereen hiippakunta

Taloushallinnon mentoroinnista

Sana mentorointi oli minulle vieras, kun tulin työhön seurakuntaan. Koulutuksessa puhuttiin perehdyttämisestä, työnohjauksesta ja mentoroinnista. Mikä ero sitten näillä eri termeillä on, onko toiminnallista eroa, onko tavoitteellista eroa, onko taloudellista eroa ?

No, melko nopeasti termien ja niiden takana olevien toimintatapojen ero selkiintyi. Perehdyttäminen, joka entuudestaan oli tuttua, kosketteli lähinnä uuden työntekijän opastamista. Mentorointi taas sisältää keskustelunomaista opastamista ja kannustamista, useimmiten kokeneemman työntekijän tai kollegan johdolla, työnohjaus on yksilö- tai ryhmäkohtaista, jopa konsultointiin verrattavaa ohjaustoimintaa.

Mentoroinnista minulla on yksi kokemus. Talousjohdon koulutusohjelman tueksi suositeltiin käyttämään mentoria. Onneksi naapuriseurakunnan talouspäällikkö sattui olemaan mentori-koulutuksen käynyt henkilö ja hän myös lupautui ohjaamaan opiskeluani. Teimme mentorointi-sopimuksen, johon tavoitteeksi kirjattiin talousjohdon koulutuksessa esiin tulevien asioiden pohdiskelua. Suunniteltu tapaamistiheys sovittiin olevan noin kerran kuussa. Tähän voi todeta nyt, kun yhdeksän kuukautta sopimuksen tekemisestä on kulunut, että tapaamisia on ollut neljä kuluneen yhdeksän kuukauden aikana.

Sopimuksen mukaan mentori on etupäässä kehittäjä- / keskustelukumppani, joka tukemalla ja rohkaisemalla auttaa mentoroitavaa löytämään omat ratkaisunsa. Tämä toteutui mielestäni kohtalaisen hyvin, vaikka tapaamiskertoja oli huomattavasti vähemmän kuin alun perin arveltiin. Ehkä keskustelujen sisältö oli sitäkin painavampaa asiaa. Asian vierestäkin toki puhuttiin, mutta ei paljonkaan seurakunta-asian vierestä, varsin tiiviisti pysyttiin
ajankohtaisissa, seurakunnille sillä hetkellä tärkeissä asioissa.

Talousjohdon koulutuksen teemoista yleensä lähdimme liikkeelle, mutta usein keskustelu siirtyi pikku hiljaa muihin sillä hetkellä mieltä askarruttaviin teemoihin. Joskus kolmetuntinen, se lienee keskiarvo tapaamisen pituudelle, kului aivan toisella tavalla kuin palaveriin mennessä oli ajatellut. Siitä huolimatta jokaisen käyntikerran jälkeen oli hyvä olo, keskustelu oli antanut jotain uutta päivittäiseen työskentelyyn tai sitten oli konkreettisesti käyty läpi koulutusteemaa, joka oli syventynyt ja siihen oli tullut uusia näkökulmia.

Koulutukseen sisältyvien ennakkotehtävien käsittely jäi palavereissa vähäiseksi, koska tehtävien luonne oli monesti pohdiskeleva, omia näkemyksiä ja tuntemuksia kartoittava. Näin ollen niiden käsittely ei ollut niin konkreettista, eikä niihin sen johdosta myöskään kovin paljon paneuduttu. Koulutusohjelman eri jaksojen aihealueita sen sijaan käytiin läpi, mutta ei välttämättä aivan ohjelman mukaisesti jaksoteltuna, esim. syksyllä, talousarviokäsittelyn ollessa seurakunnassa ajankohtainen, keskustelu pyöri valtaosaltaan sen ympärillä ja vastaavasti keväällä, tilinpäätösvaiheessa puhuttiin tuloslaskelmasta ja taseesta tai toimintakertomuksesta.

Mentorointi on hyvä ohjaustapa, jossa kokeneempi kollega opastaa nuorempaa kehitystyössä tai projekteissa. Joillakin aloilla puhutaan edelleen mestari-kisälli –perinteestä ja –opetuksesta. Tätä nimikettä käytetään lähinnä sellaisilla toimialoilla, joilla ei ole varsinaista ammattikoulutusta, vaan alan opiskelu tapahtuu työssä oppimalla, esim. oppisopimuksella.

Mentoroinnin teho ja tulokset ovat riippuvaisia melko paljon henkilöistä. On tärkeää, että mentorin ja mentoroitavan henkilökemiat sopivat hyvin yhteen, henkilöt puhuvat ”samaa kieltä”. Mentorointitapaamisten ajankäyttö ja aihealueet muodostuvat usein kriittisiksi. Siksi olisi tärkeää, että palavereihin valmistauduttaisiin ennakolta, esim. siten, että mentori saisi aihealueet etukäteen mentoroitavalta, jolloin hän voisi valmistautua ja ottaa mahdollisesti sopivaa materiaalia valmiiksi.

Taloushallinnon mentoreita on kiitettävästi ympäri maata. Mentorien kokemus ja asiasuuntau-tuminen ovat myös hyvässä mallissa, mutta heidän ajankäyttönsä tähän tehtävään hieman huolestuttaa. Kaikki tekevät tätä vapaaehtoisesti oman työn ohella, ilman korvausta. Voisin kuvitella, että alkuinnostus on hyvä. Mutta kun tätä tekee oman työn ohella joitakin vuosia, käy niin, että mentori ei saakaan tästä enää itselleen mitään, vaan joutuu panostamaan toisten hyväksi ja silloin voi into hiipua. Mentorien riittävä määrä, tarpeellinen jatkokoulutus ja vapaaehtoistyöhön kannustaminen tulisi saada jatkuvaksi. Sillä tavalla varmistettaisiin jatkossakin mentorien asiantuntemus ja ohjaushalu. Hyvin alkaneelle mentoritoiminnalle tulee taata toimintaedellytykset tulevinakin vuosina.


Evankelis-luterilainen kirkko
Sakasti kirkon työntekijöille
Kirkon koulutuskalenteri
Kirkko Facebookissa
Kirjaudu sisään
Hiippakunnan yhteystiedot
Hiippakunnan koulutuskalenteri
Lomakkeita, ohjeita ja materiaaleja
Ohjeet pappisvihkimyksen hakemisesta
Työnohjaus
Piispantarkastukset
Uusille työntekijöille
Tuomiokapitulin päätökset
Uutisia hiippakunnasta
Kehityskeskustelualusta
Avoimet työpaikat
Arkisto
Lähetä palautetta
Tampereen hiippakunta | Eteläpuisto 2c, 33200 Tampere | email: tampere.tuomiokapituli@evl.fi
Sivujen toteutus: Tampereen hiippakunta